教师末位淘汰制度的出台在网络上掀起了轩然大波，引来了大量的吐槽。
末位淘汰制度来源于企业管理，最早是由GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出并实施的。而华为则是国内企业中较早实施末位淘汰制度的企业，也被认为国内末位淘汰制度实施最成功的企业，甚至有企业管理专家分析后认为华为能够长期保持狼性，很大程度上就是源于末位淘汰制度。
华为末位淘汰制度的巨大成功引来了国内众多企业的效仿，而现在末位淘汰制度甚至被引入了教育管理体系当中。不过，华为实施末位淘汰制度引来的是一片赞扬之声，而教师实施末位淘汰制度之后却引来了一片质疑和吐槽之声，这究竟是怎么回事呢？
总结起来无非就两点原因。
第一、教师末位淘汰学的只是华为末位淘汰的皮毛，而未得精髓。
一方面，华为刚开始实施末位淘汰制度时淘汰的是一线员工，但是在实施一段时间后发现淘汰一线员工并不能使公司变得更好，于是及时对末位淘汰制度进行了优化，变成了淘汰10％的管理者。自从对管理者实施10％的末位淘汰制度后，末位淘汰制度的真正效果才展现了出来，并促进了公司的快速发展。
再看教师的末位淘汰制度，针对的却是一线教师，而不是管理者。其实，教师末位淘汰制度出台后，不少网友就表示首先应该对校长和教育局的管理人员实行末位淘汰，但是他们有这个魄力吗？
另一方面，华为的末位淘汰制度不是一淘汰了之，而是将淘汰后的干部在保留基本工资的情况下送到人力资源部进行培训，然后根据培训结果实施“再就业”。再看教师的末位淘汰制度，给人的感觉就是一淘汰了之，而没有提及对考核末位的人进行提升职业技能的培训，从而是他们变得更好。也就是说，教师末位淘汰制度给人一种为了淘汰人而设计的制度，而不是帮助教师成长而设计的制度。
第二、教师的工作成果具有长期性、滞后性且难以量化。
教育有其自身的特点，教师的教学工作可以在学生的考试成绩上得到一定程度的展现，但是教师最重要的工作不是教学而是育人。育人的成果具有长期性和滞后性，也就是说教师对孩子在为人处世、三观等方面的影响也许要到几年甚至几十年后才能体现出来。那么在这样的情况下如何来正确评价教师的育人工作？
企业评价一名员工或者是管理者可以从产品质量、销售额、利润、业绩目标完成情况等方面进行量化考核，但是教师最重要的育人工作却很难进行量化考核，那么也就意味着教师的末位淘汰制度很可能在实施过程中忽略教育最重要的育人功能，反而是更强调了教学成绩。这样的教育显然是有问题的。
教育不应该也不能市场化，所以也不能简单照搬企业管理的那套制度，否则我们的教育将会走向歧路。